Il s’agit d’une convention qui interdit le salarié démissionnaire ou licencié de ne pas pratiquer la même activité de l’entreprise au sein duquel il a travaillé pendant une durée limitée. Cette clause est signée au moment de la signature du contrat de travail avec le consentement de l’employé. Donc, c’est un dispositif qui garantit que la clientèle ne parte pas avec l’employé.
Les critères de sa validité
Comme vous le constatez, la clause de non-concurrence limite la liberté de travail d’un salarié. C’est pour cela qu’elle n’est pas obligatoire et n’empêche pas aux employés de chercher un travail ailleurs. Elle doit être justifiée par l’intérêt vital et légitime de l’entreprise selon le code de travail. Voici les conditions à remplir pour qu’elle soit applicable :
- La clause doit être acceptée volontairement et sans contrainte par le salarié ;
- Elle doit être écrite et insérée dans le contrat de travail ou dans les conventions collectives ;
- Elle doit s’adapter au profil du salarié et se limiter à des activités spécifiques, par exemple l’employé a un accès aux informations confidentielles de l’entreprise, il assure des procédures propres à l’entreprise, il est en contact direct avec la clientèle, et autres postes clés ;
- La durée de cette clause ne doit pas dépasser deux ans et elle doit préciser la zone géographique concernée ;
- Elle doit préciser une indemnité compensatrice, et celle-ci doit être versée par l’employeur.
À propos de sa renonciation par l’employeur
Selon le Code du travail, la clause de non-concurrence ne s’applique qu’après la rupture du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin du préavis ou à la date effective de son départ. Notons que cette convention est différente de l’obligation de loyauté et également se différencie de la clause d’exclusivité pendant le contrat de travail. Cette dernière interdit à l’employé de ne pas exercer une autre activité professionnelle au cours du contrat. Si l’employeur décide de renoncer à cette clause, la jurisprudence est stricte, car cela laisse la liberté de travail dans l’incertitude. Il peut le faire si cela est précisé avec un délai dans le contrat ou dans la convention collective, ou si le salarié donne son accord sans contrainte pour que la clause soit levée. Si aucun délai de renonciation n’est fixé, l’employeur pourra notifier la renonciation dans la lettre de licenciement.
Les sanctions prévues en cas de non-respect
La clause de non-concurrence est très encadrée par la jurisprudence, elle est bien précisée dans le Code du travail et non pas dans le code du commerce. Concernant sa validité, le salarié peut demander des dommages et intérêts si les critères de validités concernées ne sont pas remplis. Et si le salarié ne respecte pas la convention, cela peut entraîner l’annulation du versement de la contrepartie financière et l’employeur a le droit de demander des dommages et intérêts aussi. Dans la figure où l’employeur refuse de verser l’indemnité compensatrice, le salarié n’est plus obligé de respecter la clause de non-concurrence et il peut demander des réparations du préjudice subi.